Как найти того, кто усилит наш бизнес?
Наверное, это одна из самых частых фраз, которые вы слышите от своих руководителей, или даже произносите сами: «Нам нужен сильный кандидат». Звучит логично, правда?Ну и стандартный список требований: опыт от 5 лет, инициативность, гибкость, стрессоустойчивость, проактивность… Знакомо до боли.
Но давайте будем честными: что на самом деле стоит за этим «сильный»? В большинстве случаев — это не конкретная характеристика, а субъективное ожидание. И именно это ожидание становится главной ловушкой в найме.
Мы постоянно видим парадокс: один и тот же специалист с идентичным резюме в одной компании считается недостаточно сильным или не соответствующим, а в другой компании становится настоящей звездой и двигателем роста. Почему так происходит? И что делать, чтобы ваш следующий найм был попаданием в цель, а не дорогостоящей ошибкой?
Ключ к успешному найму — контекст, а не абстрактно «сильный кандидат».
Проблема не в том, что кандидат слабый или взять некого. Проблема в том, что он не подходит вашему контексту. Качество найма не растет от бесконечного повышения планки требований. Оно улучшается, когда вы способны честно и максимально точно описать среду, в которой предстоит работать новому сотруднику.
Вместо того чтобы гоняться за мифическим «лучшим на рынке», который завтра может оказаться худшим в вашей компании, измените фокус. Задайте себе один, но самый важный вопрос: «Кто даст максимальный результат именно в НАШИХ условиях, с НАШИМИ ресурсами и НАШЕЙ спецификой?»
Когда вы нанимаете, что действительно важнее лишнего года в послужном списке или опыта работы в той самой крутой компании, откуда он может принести опыт?
— Реальный темп работы в компании, а не слова в вакансии. Если вы пишете «динамичный стартап», а на деле у вас ежедневные авралы, переработки и хаос 24/7, кандидат должен быть готов к этому. Иначе он выгорит через пару месяцев.
Я знаю, что мало кто захочет раскрывать на собеседованиях такие «незначительные» детали, как количество дедлайнов в неделю, среднее количество задач в работе, частота смены приоритетов. Но если это сделать, попадание в точку будет гораздо легче.
— Уровень хаоса, с которым придется справляться. Насколько сильно процессы зарегламентированы? Есть ли четкие инструкции или нужно постоянно что-то придумывать и исправлять? Некоторые люди процветают в условиях неопределенности, другие нуждаются в предсказуемости.
Прояснить это очень просто — есть ли готовые регламенты для 80% задач или только для 20%? Для многих людей наличие готовых процессов принципиально важно.
— Стиль управления. В вашей команде практикуется микроменеджмент или полная автономия? Есть ли еженедельные статусы или только квартальные планирования? Умение кандидата работать в определенной системе управления критично для его успеха.
Стили управления бывают разные, и надо понять, какой тип кандидата подходит каждому к вашему стилю.
— Сила кандидата — это функция от среды, а не абсолютная величина.
Представьте себе дорогую дизайнерскую одежду. Если она не подходит вам по размеру, какая разница, сколько она стоит и какого она бренда? Она будет просто висеть в шкафу, потому что она нефункциональна для вас.
То же самое с сильным кандидатом. Без учета среды, без понимания вашего уникального контекста, этот человек — всего лишь дорогая покупка, которая может вам просто не подойти.
3 фатальные ошибки, которые убивают ваш найм:
1. Поиск по бренду, а не по реальным задачам.
Вы видите в резюме названия лидеров рынка (Google, Wise, Bolt, Swedbank) и автоматически приписываете кандидату «звездность». Но человек, который отлично чувствовал себя в отлаженной экосистеме большой корпорации, может быть абсолютно потерян в условиях стартапа, где нужно строить с нуля и носить 10 шляп одновременно. Он привык работать с готовыми процессами, а у вас их нет.
Последствия: «Звезда» гаснет, сталкиваясь с отсутствием структуры, четких заданий и ресурсов. Вы получаете демотивированного сотрудника и упущенное время.
Как исправить: Ищите не тех, кто просто пользовался готовым, а тех, кто строил, запускал, оптимизировал в условиях неопределенности. Спрашивайте на собеседовании про опыт создания, а не только использования.
2. Игнорирование культурного кода компании.
У каждой компании есть свой негласный набор правил, ценностей и ожиданий, назовём это культурным кодом. Кандидат, который был успешным в директивной, иерархичной культуре, может казаться пассивным и растерянным в компании с горизонтальной структурой и атмосферой полной демократии. И наоборот.
Последствия: Конфликты, недопонимание, низкая вовлеченность. Человек будет чувствовать себя чужим, а команда раздраженной.
Как исправить: Будьте предельно честны. Опишите 3-5 реальных фактов о стиле руководства, принятии решений и коммуникации в вашей компании. Без прикрас. Например: «Мы ценим прямолинейность, даже если это неудобно» или «Ваша инициатива будет поддержана, но вам придется самостоятельно искать ресурсы».
3. Найм «на вырост» без адекватных ресурсов.
Вы нанимаете сильного лида или руководителя, ожидая от него прорыва, но при этом не даете ему ни бюджета, ни команды, ни достаточных полномочий. Вы хотите, чтобы он сдвинул горы, но при этом забираете у него лопату.
Последствия: Быстрое выгорание, фрустрация и демотивация. Такой сотрудник покинет компанию через 3-6 месяцев, чувствуя себя бесполезным, а вы потратите деньги и время на новый поиск.
Как исправить: Уровень кандидата должен быть соизмерим с уровнем ресурсов, которые вы готовы предоставить. Если вы ждете стратегического лидера, дайте ему команду и бюджет для реализации стратегии. Если ждете тактика, убедитесь, что у него есть все необходимое для операционки. Не нанимайте генерала, чтобы он красил забор.
Как составить профиль должности, который работает?
Чтобы найти своего правильного кандидата, не полагайтесь на абстракции. Ответьте на эти вопросы до начала поиска и обязательно обсудите их с кандидатом на собеседовании:
— Главный вызов на старте: Какую самую большую «головную боль» или критическую задачу кандидат должен решить или в первые 30-90 дней работы? Опишите ее максимально конкретно.
— Зоны ответственности и автономности: На каких этапах принятия решений у кандидата будет полная автономия? А где ему потребуется многократное согласование или продажа своих идей? Где его ответственность заканчивается?
— Специфика среды и корпоративной культуры: Что важнее в вашей компании для этой позиции — умение быстро адаптироваться и строить процессы на ходу в условиях неопределенности, или скрупулезно следовать регламентам, обеспечивая стабильность и точность? Опишите доминирующий способ работы.
«Сильный кандидат» — это не мифическое существо с идеальным резюме. Это человек, чьи навыки, опыт и, что самое главное, личностные качества и подход к работе идеально соответствуют уникальному контексту вашей компании и требованиям конкретной должности.
Перестаньте искать алмаз в вакууме. Начните описывать условия, в которых этот алмаз сможет засиять.