Kuidas leida kedagi, kes meie äri tugevdaks?
Tõenäoliselt on see üks sagedasemaid fraase, mida kuulete oma juhtidelt või isegi ütlete ise: „Meil on vaja tugevat kandidaati.“ Kõlab loogiliselt, eks? Ja standardne nõuete nimekiri: vähemalt 5-aastane kogemus, initsiatiivikus, paindlikkus, stressitaluvus, proaktiivsus… Valusalt tuttav.
Kuid olgem ausad: mis tegelikult selle „tugeva“ taga peitub? Enamikul juhtudel ei ole see konkreetne omadus, vaid subjektiivne ootus. Ja just see ootus muutub värbamisel peamiseks lõksuks.
Näeme pidevalt paradoksi: sama spetsialisti, kellel on identne CV, peetakse ühes ettevõttes ebapiisavalt tugevaks või sobimatuks, samas kui teises ettevõttes saab temast tõeline täht ja kasvuvedur. Miks see nii on? Ja mida teha, et teie järgmine värbamine oleks täistabamus, mitte kulukas viga?
Eduka värbamise võti on kontekst, mitte abstraktne „tugev kandidaat“.
Probleem ei ole selles, et kandidaat on nõrk või pole kedagi võtta. Probleem on selles, et ta ei sobi teie konteksti. Värbamise kvaliteet ei kasva nõuete lati lõputust tõstmisest. See paraneb, kui suudate ausalt ja võimalikult täpselt kirjeldada keskkonda, milles uus töötaja tööle hakkab.
Selle asemel, et jahtida müütilist „parimat turul“, kellest võib homme teie ettevõttes saada halvim, muutke fookust. Esitage endale üks, kuid kõige olulisem küsimus: „Kes annab maksimaalse tulemuse just MEIE tingimustes, MEIE ressurssidega ja MEIE spetsiifikaga?“
Värbamisel, mis on tegelikult olulisem kui lisanduv aasta töökogemuses või kogemus selles samas lahedas ettevõttes, kust ta kogemusi tuua võiks?
– Ettevõtte tegelik töötempo, mitte sõnad tööpakkumises. Kui kirjutate „dünaamiline idufirma“, aga tegelikult on teil toimetulek meeletul kiirusel, ületunnitööd ja kaos 24/7, peab kandidaat selleks valmis olema. Vastasel juhul põleb ta paari kuu pärast läbi.
Ma tean, et vähesed tahavad töövestlustel avaldada selliseid „ebaolulisi“ detaile nagu nädalaste tähtaegade arv, keskmine tööülesannete hulk, prioriteetide muutumise sagedus. Kuid kui seda teha, on täistabamus palju lihtsam.
– Kaose tase, millega tuleb toime tulla. Kui tugevalt on protsessid reguleeritud? Kas on olemas selged juhised või tuleb pidevalt midagi välja mõelda ja parandada? Mõned inimesed õitsevad ebakindluse tingimustes, teised vajavad ennustatavust.
Seda on väga lihtne selgitada – kas on olemas valmis regulatsioonid 80% ülesannete jaoks või ainult 20% jaoks? Paljude inimeste jaoks on valmis protsesside olemasolu põhimõtteliselt oluline.
– Juhtimisstiil. Kas teie meeskonnas praktiseeritakse mikromanageerimist või täielikku autonoomiat? Kas on olemas iganädalased staatuskoosolekud või ainult kvartaalsed planeerimised? Kandidaadi oskus töötada kindlas juhtimissüsteemis on tema edu jaoks kriitilise tähtsusega.
Juhtimisstiile on erinevaid ja tuleb mõista, milline kandidaadi tüüp sobib teie stiiliga.
– Kandidaadi tugevus on keskkonna funktsioon, mitte absoluutväärtus.
Kujutage ette kallist disainerrõivast. Kui see teile suuruse poolest ei sobi, mis vahet seal on, kui palju see maksab ja mis brändiga tegu on? See jääb lihtsalt kappi rippuma, sest see on teie jaoks mittefunktsionaalne.
Sama kehtib tugeva kandidaadi kohta. Ilma keskkonda arvestamata, ilma teie unikaalset konteksti mõistmata on see inimene vaid kallis ost, mis teile lihtsalt ei pruugi sobida.
3 saatuslikku viga, mis teie värbamise tapavad:
1. Otsimine brändi, mitte tegelike ülesannete järgi.
Näete CV-s turuliidrite nimesid (Google, Wise, Bolt, Swedbank) ja omistate kandidaadile automaatselt „tähestaatuse“. Kuid inimene, kes tundis end suure korporatsiooni hästi toimivas ökosüsteemis suurepäraselt, võib olla täiesti eksinud idufirma tingimustes, kus tuleb nullist üles ehitada ja kanda korraga 10 mütsi. Ta on harjunud töötama valmis protsessidega, aga teil neid pole.
Tagajärjed: „Täht“ kustub, puutudes kokku struktuuri, selgete ülesannete ja ressursside puudumisega. Te saate demotiveeritud töötaja ja kaotatud aja.
Kuidas parandada: Otsige mitte neid, kes lihtsalt kasutasid valmislahendusi, vaid neid, kes ehitasid, käivitasid, optimeerisid ebakindluse tingimustes. Küsige intervjuul loomise, mitte ainult kasutamise kogemuse kohta.
2. Ettevõtte kultuurikoodi ignoreerimine.
Igal ettevõttel on oma vaikiv reeglite, väärtuste ja ootuste kogum, nimetagem seda kultuurikoodiks. Kandidaat, kes oli edukas direktiivses, hierarhilises kultuuris, võib tunduda passiivne ja segaduses horisontaalse struktuuri ja täieliku demokraatia atmosfääriga ettevõttes. Ja vastupidi.
Tagajärjed: Konfliktid, arusaamatused, madal kaasatus. Inimene tunneb end võõrana ja meeskond ärritununa.
Kuidas parandada: Olge äärmiselt ausad. Kirjeldage 3-5 tegelikku fakti oma ettevõtte juhtimisstiili, otsuste tegemise ja suhtluse kohta. Ilma ilustusteta. Näiteks: „Me hindame otsekohesust, isegi kui see on ebamugav“ või „Teie initsiatiivi toetatakse, kuid peate ise ressursse otsima.“
3. Värbamine „kasvuks“ ilma piisavate ressurssideta.
Te palkate tugeva juhi või eestvedaja, oodates temalt läbimurret, kuid samal ajal ei anna talle ei eelarvet, meeskonda ega piisavaid volitusi. Te tahate, et ta liigutaks mägesid, kuid võtate temalt samal ajal labida.
Tagajärjed: Kiire läbipõlemine, frustratsioon ja demotivatsioon. Selline töötaja lahkub ettevõttest 3-6 kuu pärast, tundes end kasutuna, ja teie kulutate raha ja aega uuele otsingule.
Kuidas parandada: Kandidaadi tase peab olema proportsionaalne ressursside tasemega, mida olete valmis pakkuma. Kui ootate strateegilist juhti, andke talle meeskond ja eelarve strateegia elluviimiseks. Kui ootate taktikut, veenduge, et tal on kõik vajalik operatiivtööks. Ärge palgake kindralit aeda värvima.
Kuidas koostada toimiv ametiprofiil?
Et leida oma õige kandidaat, ärge toetuge abstraktsioonidele. Vastake neile küsimustele enne otsingu alustamist ja arutage neid kindlasti kandidaadiga intervjuul:
– Peamine väljakutse alguses: Millise suurima „peavalu“ või kriitilise ülesande peaks kandidaat lahendama esimese 30-90 tööpäeva jooksul? Kirjeldage seda võimalikult konkreetselt.
– Vastutuse ja autonoomia valdkonnad: Millistel otsustusprotsessi etappidel on kandidaadil täielik autonoomia? Ja kus vajab ta korduvat kooskõlastamist või oma ideede müümist? Kus tema vastutus lõpeb?
– Keskkonna ja korporatiivkultuuri spetsiifika: Mis on teie ettevõttes selle positsiooni puhul olulisem – oskus kiiresti kohaneda ja protsesse lennult ebakindluse tingimustes üles ehitada, või pedantselt regulatsioone järgida, tagades stabiilsuse ja täpsuse? Kirjeldage domineerivat tööviisi.
„Tugev kandidaat“ ei ole müütiline olend ideaalse CV-ga. See on inimene, kelle oskused, kogemused ja, mis kõige tähtsam, isikuomadused ja tööle lähenemine vastavad ideaalselt teie ettevõtte unikaalsele kontekstile ja konkreetse ametikoha nõuetele.
Lõpetage teemandi otsimine vaakumist. Hakake kirjeldama tingimusi, milles see teemant saab särada.